Embauché il y a 2 ans pour digitaliser les process, Alexandre Aubry raconte tous les changements que cela a induit : transformation de l'organisation, de l'infrastructure matérielle et réseau, ouverture et décommissionnement progressif de l'ERP Cobol...
Nous avons assisté à la conférence client de l'entreprise Orange à Agile en Seine. Cet article vous propose de découvrir comment l'IA Gen devient déjà un atout incontournable chez certains clients.
Un bon mix d'indicateurs - des KPI classiques ainsi que des KPI personnalisés - devrait vous aider, à condition de respecter un principe essentiel : faites simple !
Recruter en scale-up, où tout est à construire avec des croissances très importantes, ou en écosystème CAC40 n’est pas la même démarche, mais tout aussi difficile.
< Le recrutement est une fonction centrale pour les Tech Companies
" Mieux vaut prendre le changement par la main avant qu'il nous prenne par la gorge " - Churchill
Les très grandes entreprises ont déjà des milliers de salariés et des processus de recrutement en place depuis longtemps. Néanmoins, malgré leur marque installée, elles ont - elles aussi - beaucoup de difficulté à recruter de nombreux profils.
Poster des annonces et trier des candidatures ne fonctionne plus.
Selon le rapport américain Insight at work : 2022, 85% des entreprises disent avoir des problèmes de recrutement. Quelles sont les tendances et vers quoi les entreprises - quelle que soit leur taille - vont-elles devoir aller afin d’être plus performantes en recrutement ?
Les managers qui recrutent ont souvent tendance à créer des fiches de poste avec un listing de compétences très important. Il n’y a qu’à regarder les offres d’emploi pour s’en apercevoir.
Or, on assiste à un changement de mindset qui s’observe déjà dans les Tech companies : recruter pour des compétences et des capacités, plutôt que sur les performances passées.
Par exemple, aux USA, 25% des entreprises ont enlevé l’exigence d’un diplôme. Les métiers évoluent tellement vite qu’il sera de toutes les façons très compliqué de trouver des candidats qui vont cocher toutes les cases.
Par ailleurs, recruter des personnes qui ont toutes le même background, ou expérience académique, ou entreprise précédente devient à long terme une faiblesse. Avoir des équipes diverses encourage l'apprentissage, la mobilité interne et l'excellence.
Il va donc s’agir de prioriser les compétences en faisant le distinguo entre celles indispensables & celles nice to have. On parle du concept de "transferable skills" : rechercher des personnes à potentiel, qui n’auront pas toutes les compétences dès le début mais qui auront la capacité de les développer rapidement.
Les soft skills deviennent de plus en plus importantes. Néanmoins, pour que ce concept fonctionne, un focus sur l’aspect learning & development dans votre entreprise sera indispensable, pour que les gens grandissent et aient envie de rester.
La rétention est devenue cette année la top priorité des entreprises selon ce même rapport Insight at work : 2022 : comment proposer aux salariés en place de nouveaux jobs, promotions, des formations ou projets transverses pour les aider à monter en compétence (et à rester).
« Former suffisamment les gens pour qu’ils puissent partir, les traiter suffisamment bien pour qu’ils ne le veuillent pas. » — Richard Branson
Les très grandes entreprises recrutent certains types de poste en grand volume. Sur ces postes-là, la tendance sera de les externaliser à des RPO (Recruitment Process Outsourcing), qui seront plus performants.
Aux USA, le secteur des agences de RPO s’est extrêmement professionnalisé, et il y a fort à parier que le marché européen va suivre la même mouvance. Ces entreprises se sont spécialisées par verticalité et métier, et utilisent les dernières technologies. Ils bénéficient de bases de données établies, d’outils d’évaluation personnalisés par métier.
Quelques entreprises leaders aux US sur ce secteur : Alexander Manns, the Cielos, Wilson HCG
Cela permettra d'alléger la charge de travail des équipes internes sur ces recrutements qui prennent du temps et sur lesquels ils ne seront pas très efficaces, afin de pouvoir se concentrer sur le recrutement des jobs à plus forte valeur ajoutée.
Cette tendance s'observe surtout dans les grands groupes sur des postes à gros volumes. Les entreprises de plus petite taille préféreront des équipes internes qui seront plus pointues pour recruter les profils spécifiques.
Les services Recrutement sont globalement très mauvais sur le sujet du marketing.
On parle ici de Talent Attraction :
Former les équipes aux dernières pratiques du sourcing (identification & approche de candidats) et avoir des marketeurs dédiés aux services recrutement sera indispensable. On parle de “cross-functional partnership” avec des équipes qui regroupent : un recruteur, un hiring manager & un marketeur.
Les services RH ont été jusqu'à maintenant le parent pauvre de la technologie. C’est l’un des derniers services dans lequel les entreprises investissent. La tendance est d’avoir un profil IT dédié au recrutement, qui saura comprendre et intégrer les technologies au sein de l’entreprise.
Aujourd’hui, beaucoup d’investissements sont effectués dans le domaine des logiciels RH, notamment dans celui du Talent Intelligence. Il s’agit d’identifier - en interne et en externe de l’entreprise - où les personnes sont localisées et avec quelles compétences.
En interne, on parle énormément du sujet de la mobilité, du talent mapping, pour pourvoir des postes et augmenter son taux de rétention. Des sociétés comme GEM ou Reejig scrapent l’open web pour aller trouver ces compétences et les évaluer, en croisant les données disponibles sur Linkedin, Github, Facebook, etc.
L’intelligence artificielle analyse toutes ces données et permet aux recruteurs de proposer aux candidats des promotions en interne ou même d’autres types de jobs sur lesquels les candidats n’avaient pas forcément de qualifications.
Les choses bougent lentement à ce sujet. La tendance sera d’avoir un Data analyst dédié au Recrutement.
80% des entreprises aujourd’hui aux US suivent des métriques. Néanmoins les analyses ne sont pas poussées, cela reste à un niveau embryonnaire pour déceler des grandes tendances.
Il faudra probablement attendre encore 5 ans avant qu’apparaisse l’analyse prédictive dans les services RH - qui permettra de déceler les compétences & soft skills des salariés qui seront des top performers.
De nos jours, le recrutement est tellement sous tension que la priorité est de pourvoir les postes, et personne ne prend le temps de se poser afin d’avoir une réflexion de fond sur le sujet :
A ce sujet, je vous suggère de lire cet article : Mesurer la performance de son équipe Recrutement en 4 étapes.
Par ailleurs, il y a un turnover important sur les fonctions d’encadrement du recrutement car ce sont des profils très demandés. Ainsi, les technologies n’ont pas le temps d’être intégrées par les équipes dans la durée.
Les entreprises qui sont le plus avancées sont Unilever, dans le domaine du “talent intelligence”, ou Microsoft dans l’analyse des compétences.
Amazon est pionnier dans l’automatisation des entretiens via des outils en ligne pour des jobs de manutention. Par exemple, pour travailler dans un entrepôt, le process est complètement automatisé, sans interaction avec un recruteur. Un chatbot répond à toutes tes questions. Puis, si la personne réussit le test en ligne, elle reçoit une proposition.
L’un des leaders du marché du chatbot est Paradox Olivia, qui est de plus en plus pointu pour évaluer et répondre aux questions des candidats et leur donner des feedbacks.
Afin de s’assurer que l’IA ne reproduit pas les biais de recrutement des humains, et soit éthique, la donnée sur laquelle elle s'appuie doit être d’une grande diversité et à large échelle. Le gouvernement américain a mis en place très récemment une commission afin de créer des normes, dont l’objectif est de s’assurer que l’algorithme est éthique et non biaisé.
Le rôle de l’IA sera aussi d’aider à diminuer les biais cognitifs humains afin d’éviter les évaluations subjectives du type : “je ne la sens pas / je préfère recruter des femmes aux hommes / ou des hommes aux femmes, etc.
Vanessa Perillat
Je suis Chief Talent Officer de SFEIR Group. Au sein de WENVISION - notre entité de conseil en strategie IT, je conseille nos clients sur l'optimisation de leur process de Recrutement.
Vanessa Perillat
Vanessa Perillat
L'édition 2023 du Sourcing Summit s'est déroulée le 10-12 octobre à Amsterdam. Le thème : BELIEVE. DARE. DO.
L'IA générative impacte toutes les fonctions de l'entreprise, y compris le recrutement - il est important de l'anticiper pour rester performant sur un marché tendu.
Les données sont au cœur de la réussite des entreprises rendant leur gouvernance cruciale pour garantir la sécurité et l'accessibilité. Malgré la mise en place de cadres méthodologiques, de nombreux défis subsistent et entravent la mise en œuvre d'une gouvernance des données optimale.
Au sein de notre entité WENVISION, notre WHY est d’aider les entreprises à se mettre en mouvement afin de devenir des Tech Companies, d’un point de vue Tech, orga et culture. Nous avons une conviction au niveau de notre démarche du conseil : y appliquer les préceptes de l’agilité.
