Embauché il y a 2 ans pour digitaliser les process, Alexandre Aubry raconte tous les changements que cela a induit : transformation de l'organisation, de l'infrastructure matérielle et réseau, ouverture et décommissionnement progressif de l'ERP Cobol...
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Pour rester pertinentes dans un environnement en perpétuelle évolution, les Tech Companies s'organisent dans un seul but : encourager l'innovation. Pour Netflix, cela passe notamment par la suppression des processus d'approbation des décisions.
< Toutes ces règles qui n'existent pas chez Netflix
En arrivant chez Netflix, il est possible d'être surpris par nombre d'éléments singulièrement différents d'une entreprise classique.
L'un d'entre eux - et non des moindres - concerne l'absence de processus de validation des décisions.
Les collaborateurs disposent d'une totale liberté dans la prise de décision : dans leur domaine, ils sont les seuls maîtres à bord. Y compris si les enjeux sont élevés. Y compris si leur supérieur n'est pas d'accord.
L'entreprise dispose d'ailleurs d'une devise à ce sujet : "Don't seek to please your boss - seek to do what is best for the company." ("Ne cherchez pas à plaire à votre supérieur - cherchez à faire ce qui est le mieux pour l'entreprise.")
En clair, si vous pensez que miser votre budget annuel sur un projet auquel votre boss ne croit absolument pas est une bonne idée, vous êtes libre de le faire. En revanche, la décision est également entièrement de votre responsabilité en cas d'échec.
Lorsqu'ils parlent de cet élément de la culture Netflix dans leur livre No Rules Rules, Reed Hastings (co-fondateur et CEO) et Erin Meyer (spécialiste des modes de travail en groupe), soulignent qu'une telle liberté ne peut fonctionner que sous certaines conditions.
La première condition consiste en une très haute densité de talent. Chaque employé à son poste doit être excellent.
La deuxième condition, c'est la transparence : le management doit partager avec les collaborateurs des informations considérées comme hautement confidentielles dans la plupart des entreprises, afin qu'ils puissent prendre des décisions aussi éclairées que possible.
Une fois ces conditions remplies, il s'agit d'apprendre aux employés à challenger les managers et aux managers à ne pas bloquer les décisions des employés qui ne leurs conviendraient pas.
Être seul maître de la décision ne signifie pas qu'il ne faut pas solliciter d'avis extérieur : pour maximiser les chances de réussite des prises de décision, Netflix a ainsi mis en place un framework en 4 étapes, le "Netflix innovation cycle"
Reed et Erin soulignent qu'en retirant la "sécurité" que constitue la validation du manager, les initiatives ne réussiront pas plus souvent, au contraire : il y aura très probablement davantage d'échecs.
Ce fonctionnement comporte aussi des inconvénients pour les salariés : certes, ils sont entièrement libres, mais aussi entièrement responsables de leurs décisions, ce qui ne va pas sans pression ni stress.
Pourquoi alors l'entreprise a-t-elle choisi de mettre en place ce fonctionnement ?
Netflix n'opère pas sur un marché où la sécurité est critique. Dans des domaines comme la médecine, le nucléaire... il est essentiel d'empêcher les erreurs.
En revanche, pour une entreprise comme Netflix, le véritable risque, c'est de ne pas s'adapter assez vite et à terme de ne plus être pertinent : la véritable menace, c'est donc l'absence d'innovation.
L'entreprise doit tout faire et fait tout pour encourager cette dernière, et ce même au prix de quelques échecs supplémentaires - dont elle tirera, en plus, des enseignements.
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