"Le recrutement est une fonction centrale pour les Tech Companies"

Devenir une Tech Company, ou a minima en reprendre les meilleurs traits, nécessite de la formation, de l'acculturation, ainsi qu'une autre vision du recrutement. Après un parcours en France et aux Etats-Unis, dans le business development ou le marketing, ou encore en tant qu'entrepreneuse, Vanessa anime et coordonne depuis 3 ans les équipes Talent Acquisition de SFEIR et s'occupe personnellement des recrutements pour WENVISION.

Dans un tel contexte de pénurie, où chacun rivalise pour attirer les meilleurs talents, savoir recruter des profils tech s'avère une compétence critique pour la réussite des stratégies d'entreprise. C'est pourquoi nous avons ajouté les compétences de Vanessa dans notre portefeuille d'offres de conseil.

Dans cet entretien, Vanessa explique les grands axes de sa vision, que nous mettons dorénavant au service de nos clients.

Devenir une Tech Company demande de se muscler sur le recrutement des talents “tech”. Concrètement, qu'est-ce que cela signifie ?

Une Tech Company a un business model fondé sur la Tech, ce qui signifie qu’elle a besoin de Talents qui vont avoir des compétences IT. Afin d’être leader sur son marché, c’est la matière grise & l’émulation collective de ces Talents qui va faire la différence. Il convient donc de recruter les meilleures équipes Tech.

Des nouveaux métiers apparaissent tous les jours, la technologie va très vite, et il y a une pénurie forte de Talents sur tous ces métiers. On est sur un “marché de candidats”. Il faut réussir à attirer ces talents, sans transiger sur leur excellence technique.

Le critère de l’excellence technique est-il suffisant ? Que doit-on rechercher chez un candidat ?

Evidemment l’excellence technique est importante, c’est une condition nécessaire mais pas suffisante. Tout comme une équipe de foot, je suis persuadée qu’on peut faire de grandes choses en associant pas forcément les meilleurs Talents à chaque poste, mais des individualités qui vont pouvoir exceller ensemble de manière productive.

L’excellence technique est ce qu’on appelle communément les "hardskills". Ce sont des compétences, le savoir-faire acquis lors de nos expériences professionnelles, études, etc.

Dans un environnement de développement informatique, la Rolls des tests pour évaluer les "hardskills", ce sont les tests en "pair programming".

Les "softskills", les compétences issues de l’intelligence émotionnelle et situationnelle qui régissent les rapports humains, sont également extrêmement importantes et sont revenues sur le devant de la scène depuis 2010.

Si je devais citer 3 "softskills" sur lesquelles je suis particulièrement attentive dans notre métier, je dirais :

La curiosité / la passion : notre secteur évolue tellement vite que les personnes qui ont une soif d’apprendre pourront faire la différence ;
Le sens du collectif, une donnée essentielle. Nous avons basculé dans un monde d’intelligence collective, et il est non seulement important de transmettre ses connaissances, mais également d’être à l’écoute de celles des autres ;
Le goût de l’effort, un fondamental. Dans tout métier, sans la quantité de travail nécessaire, on n’obtiendra pas de résultats exceptionnels.

Au-delà des profils tech, quels profils une Tech Company devrait-elle recruter ?

Afin de faire la différence sur le marché, une Tech Company doit non seulement avoir les meilleures équipes Tech, mais également les meilleures équipes Sales, Support, Recrutement, etc.

Le Recrutement était auparavant considéré comme une fonction support, elle est aujourd’hui une fonction centrale pour les entreprises qui désirent être leader sur leur marché.

Dans un marché du recrutement tendu comme il l’est aujourd’hui, comment se démarquer et attirer les bons candidats ?

Je pense qu'il doit y avoir au départ une conviction profonde de la part des dirigeants que l’humain est au centre, que cela va permettre à l’entreprise de faire la différence. Sans cette conviction profonde, cette humanité ne transpirera pas dans la culture d’entreprise, même si des actions sont mises en place.

Une entreprise qui sera “people centric” rayonnera de par des valeurs comme la bienveillance (le “care”), la volonté d’accompagner ses salariés à monter en compétence. Par ailleurs, les jeunes générations sont particulièrement attentives à la flexibilité du lieu de travail, la quête de sens au travail, et à l’impact qu’ils peuvent avoir sur le monde.

Ensuite, il est indispensable d’avoir une équipe Recrutement qui applique ce qui se fait de mieux en la matière. Cette fonction a énormément évolué ces 10 dernières années, des nouvelles méthodes et des innovations ont émergé. On parle d’expérience candidats, de manière d’approcher des candidats potentiels, de leur pitcher l’entreprise, de les évaluer.

Rien ne doit être laissé au hasard afin de recruter les meilleures équipes.

Il s’agit aussi de monitorer ses équipes Recrutement grâce à de la Data, afin de mesurer la performance. Enfin le marketing candidat est aujourd’hui central pour faire rayonner sa marque et la rendre désirable auprès de candidats potentiels dans notre écosystème pénurique. C’est ce qu’on appelle la Marque Employeur.

Vanessa est Chief Talent Officer de SFEIR Group. Au sein de WENVISION - notre entité de conseil en strategie IT , elle conseille nos clients sur l'optimisation de leur process de Recrutement.

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