Là ou nous n’utilisons pas l’IA dans notre process de recrutement

Série exclusive | IA Générative & Recrutement

Avant cela, reprenons un instant de hauteur : quels sont, à ce jour, tous les cas d’usage où la GenAI est devenue un véritable allié pour nous ?

1. Tous les cas d’usage où nous utilisons la GenAI dans le recrutement

🚀 Avant l’interaction candidat : attirer & inspirer

Création de contenu de marque : posts LinkedIn engageants (témoignages, coulisses), articles RH, slogans, punchlines, visuels immersifs, réécriture inclusive…
Identité visuelle & design : carrousels, templates aux couleurs de l’entreprise, illustrations métiers.
Vidéos marque employeur : scripts, storyboards, voix-off, formats courts TikTok/Reels.
Optimisation SEO & portée internationale : titres, hashtags, traductions automatiques.

🤝 Pendant le recrutement : créer une expérience cohérente

Messages candidats personnalisés : emails d’approche ou de suivi à tonalité "marque employeur", chatbots différenciants.
Offres d’emploi sur-mesure : storytelling, culture, bénéfices candidats mis en avant.
Briefs automatisés : présentations de postes par les managers, fiches missions illustrées.

💬 Après le process : nourrir la relation

Feedback candidats à forte valeur : comptes-rendus d’entretien personnalisés, emails de refus élégants.
Engagement alumni & ambassadeurs : contenu collaborateur automatisé, newsletters ciblées.

📊 Stratégie & monitoring

Veille concurrentielle & tendances : analyse sentiment, benchmark marque employeur, talent mapping.
Audit de contenu & recommandations IA : évaluation de l'inclusivité, clarté, KPIs, suggestions d’amélioration.

🎯 Bonus : un assistant créatif 24/7

Brainstorming de campagnes, déclinaison de formats, idées d’activations RH innovantes (quiz d’onboarding, parcours gamifiés...).

2. Là où nous n’utilisons pas encore la GenAI – et pourquoi

❌ Triage des candidatures

Chez SFEIR, nous recrutons exclusivement des profils très pénuriques, et seuls 10% de nos recrutements proviennent d’annonces.Résultat : nous préférons encore traiter les candidatures manuellement.

Pourquoi ?Parce que nous avons appris à lire entre les lignes. Un profil LinkedIn peut dire bien plus qu’un matching algorithmique. Même si cela prend du temps pour peu de résultats, nous refusons de passer à côté d’un talent “hors cadre”.

❌ Évaluation des candidats

Autre étape clé où l’humain reste central : l’évaluation.

Nos PlayOffs sont des demi-journées en présentiel, composées de trois entretiens en pair programming. Ce moment est stratégique, car :

Il permet aux candidats de ressentir notre culture et de rencontrer nos équipes.
Il nous aide à évaluer le potentiel, la capacité de raisonnement, le travail en équipe – des choses que l’IA ne capte pas encore finement.

Cela dit, nous encourageons nos candidats à utiliser la GenAI, car nous voulons recruter des profils moteurs du changement, capables de s’adapter aux outils de demain.

3. Et demain ?

Chez SFEIR, nous comptons plus de 900 développeuses et développeurs. Leur métier va être radicalement transformé par l’arrivée d’outils comme Claude Code ou GitHub Copilot.

Les contours de cette transformation sont encore flous, mais une chose est certaine :➡️ nous devons évoluer avec agilité, et adopter une posture d’apprentissage constant.

Côté recrutement, cela signifie :

Adapter nos processus pour mieux identifier les talents capables de tirer parti de l’IA.
Anticiper les évolutions des métiers tech et les intégrer dans nos évaluations.

En conclusion

L’IA n’est ni un gadget, ni une baguette magique. Elle est un outil puissant… mais pas toujours adapté à toutes les étapes.Chez SFEIR, nous avons fait le choix de l’utiliser là où elle renforce l’expérience candidat et recruteur, mais de préserver l’humain là où il est irremplaçable.