Embauché il y a 2 ans pour digitaliser les process, Alexandre Aubry raconte tous les changements que cela a induit : transformation de l'organisation, de l'infrastructure matérielle et réseau, ouverture et décommissionnement progressif de l'ERP Cobol...
Nous avons assisté à la conférence client de l'entreprise Orange à Agile en Seine. Cet article vous propose de découvrir comment l'IA Gen devient déjà un atout incontournable chez certains clients.
Un bon mix d'indicateurs - des KPI classiques ainsi que des KPI personnalisés - devrait vous aider, à condition de respecter un principe essentiel : faites simple !
Au sein de l'entreprise SFEIR, nous sommes une communauté de recruteurs et de recruteuses passionnés. Je vous présente Jonathan Wolter, qui nous donne son éclairage sur la définition d'un très bon 'sourceur' en recrutement.
< Améliorer la performance des équipes Recrutement
Jonathan a fini 3e au hackathon de sourcing recrutement lors du SOSUEU (conférence internationale sur le thème du recrutement qui a lieu à Amsterdam, un équivalent de SourceCon aux USA).
Il supervise l'équipe recrutement de SFEIR au Luxembourg, sur des personas candidats très pénuriques dans la Tech (développement informatique dans l’Applicatif, le Cloud & la Data).
Le sourcing, c’est tout simplement le fait de convertir un individu en candidat.
Dès lors que l’individu répond favorablement à votre approche, il devient un candidat et on passe du sourcing au recrutement.
Le recrutement, quant à lui, est l’ensemble des étapes qui se situent entre l’engagement du candidat et son embauche, et ce, peu importe les étapes qui constituent le processus (préqualifications, entretiens, tests techniques, entretiens clients, prise de références, background check, proposition salariale, négociation, etc.).
Il est important de noter que le sourcing et le recrutement sont des processus distincts qui requièrent des compétences et des expertises différentes.
C'est pourquoi il est fréquent de retrouver des équipes Talent Acquisition composées de sourceurs d’une part et de recruteurs d’autre part.
Une fois le candidat embauché, ce sont généralement les équipes People Ops (ou équivalent) qui prennent le relais pour gérer l'intégration et la gestion de “ l’expérience employé ”
Si le sourcing et le recrutement requièrent des compétences différentes, il se trouve que le sourcing est intrinsèquement aussi composé de compétences différentes.
C’est la raison pour laquelle les excellents sourceurs sont une denrée rare.
En effet, ces derniers doivent être à l’aise avec la technique pour :
Mais ils doivent également être à l’aise en :
En 2023, on pourrait également ajouter l’utilisation des outils d’IA (ChatGPT, mais pas que 😉) comme compétence indispensable à maîtriser.
Un hackathon de sourcing est un événement où les participants, généralement des sourceurs et des recruteurs, se réunissent pour une courte période de temps afin de répondre à des “énigmes”. Cela peut être individuel ou en équipe.
Les énigmes peuvent être très variées, mais le concept de base reste le même : trouver une donnée sur l’open web à partir d’un énoncé. Tous les outils et techniques peuvent être utilisés, et c’est ce qui fait la richesse même de ce genre d'exercices, car il est possible de trouver une même réponse avec des cheminements différents.
Un exemple d’exercice tiré du “hackathon d’été” de Nicolas Darcis : “J’ai rejoint Twitter en mai 2009 et je suis Java Engineer. J’ai coécrit un article concernant l’intervention de Sébastien Douche au Meetup DuchessFrance en 2012. Quel mail a utilisé ma co-autrice pour commit le 08/12/2020 ?”
Certains Hackatons peuvent aussi consister à trouver des candidats qualifiés pour des postes spécifiques. Les participants peuvent utiliser diverses techniques de sourcing et ils sont habituellement évalués sur la qualité et la quantité des candidats qu'ils ont trouvés.
Participer à des hackathons apporte plusieurs avantages. Tout d'abord, cela permet aux participants de développer et de perfectionner leurs compétences en matière de sourcing, en expérimentant avec différentes techniques, différents outils, et en apprenant des autres participants. Cela permet aussi aux recruteurs/sourceurs de découvrir de nouvelles sources de candidats, de nouveaux outils et techniques, et de se connecter avec d'autres professionnels du recrutement. Enfin, un hackathon est un excellent moyen de stimuler la créativité et de sortir de sa zone de confort.
Mauvaise nouvelle : il n’y a pas de recette magique 🙃
Tout d’abord, au risque d’en surprendre certains, le sourcing ne doit être que votre dernier recours. Dès lors, la meilleure des techniques pour un recruteur consiste d’abord à bien comprendre son besoin et à bien hiérarchiser les différents canaux que vous allez exploiter pour arriver à vos fins.
En effet, peut-être que le candidat idéal se trouve déjà dans votre entreprise et qu’une mobilité interne résoudrait votre problème de recrutement. Ou bien peut-être que le candidat se trouve dans votre ATS parce que vous avez cherché un profil similaire l’année dernière.
Si, toutefois, le sourcing externe s’avère nécessaire, vous pouvez commencer par l’incontournable LinkedIn Recruiter qui, lorsque bien utilisé, vous permettra d’avoir des résultats probants dans la plupart des cas. Avec ses +875 millions d’utilisateurs dans le monde, nul doute que vous trouverez forcément le profil idéal quelque part. Après tout, pourquoi réinventer la roue ?
Cependant, 2 principaux points négatifs sont à relever :
Si vous avez donc l’habitude de sourcer une même typologie de profil, sur une période temps assez longue, sur un même marché, il pourra être judicieux de sortir de LinkedIn pour trouver de “nouveaux” profils et d’exploiter des pistes comme :
Cela sert à approcher les 10% qui n’y sont pas et qui ne sont pas inondés de messages par vos concurrents 😉
Blague à part, il existe aussi des profils qui sont sur LinkedIn, mais que la plateforme ne vous montre pas en priorité, car jugés moins pertinent par cette dernière. En effet, en fonction d’un algorithme quelque peu obscur, LinkedIn hiérarchise les profils qu’il vous montre en fonction de certains critères :
Or, un profil mal rempli, peu actif et qui répond rarement n’est pas forcément un mauvais profil ! Dès lors, il peut être intéressant, sur certains marchés, de sortir de la bulle algorithmique de LinkedIn en cherchant via Google (X-Ray), GitHub, Stack Overflow, Meetup, etc. Cela vous permettra de voir des profils différents, qui ne sont peut-être pas sur LinkedIn ou bien qui y sont “cachés” dans ses abysses.
Cependant, même si vous sortez de LinkedIn, vous pouvez continuer à utiliser la plateforme pour croiser la donnée et vérifier que le profil est effectivement pertinent.
En tant que recruteur, il y a plusieurs outils dont je peux difficilement me passer :
1- Relance : Au moins 2 relances, c’est obligatoire. Une troisième, c’est recommandé. Au-delà, c’est facultatif (selon le temps que vous avez à consacrer et de votre inspiration pour la rédaction de messages).
L’idéal, c’est de jongler entre les différents canaux de communication : InMail, messagerie LinkedIn, email, whatsapp, SMS… On peut aussi utiliser des formats innovants : messages vidéos, vocaux, images personnalisées, etc. Le but, c’est de sortir du lot et de donner envie de répondre. Un “non merci” vaut mieux qu’un silence, car ça vous permettra d’enchaîner sur du nurturing 👇
2- Nurturing : Un candidat qui n’est pas à l’écoute du marché aujourd’hui le sera forcément un jour. À vous de faire en sorte d’être là au bon moment et au bon endroit !
Cela nécessite un bon tracking dans votre ATS et une bonne gestion de votre vivier. Une prise de nouvelles tous les 3 à 6 mois permet de prendre la température ponctuellement et, en posant les bonnes questions, on peut plus ou moins évaluer le moment où le candidat s’ouvrira au marché. Tout prétexte est bon à prendre pour prendre des nouvelles : nouvelle année, anniversaire, heureux évènement, promotion, etc.
On peut aussi (il faut !) se servir des assets Marketing de son entreprise : partagez tous les articles, évènements, webinars, livres blancs, etc. que vous jugerez pertinent.
La clé, c’est la ténacité et l’hyper-personnalisation. Même si le candidat s’ouvre au marché entre 2 touch points, si vous avez bien géré votre nurturing, il reviendra vers-vous de lui-même. C’est ce qu’on appelle de l’inbound recruiting.
3- Projets LinkedIn : Abusez-en ! Bien que l’utilisation des fonctionnalités “pipeline” puissent être redondantes avec votre ATS et donc pas toujours pertinentes, n‘hésitez pas à enregistrer un maximum de profils dans des projets. Le but est d’y répertorier un maximum de candidats sur votre marché et ainsi, vous serez notifiés dès que ceux-ci se mettent “open to work”. Dans le genre “arriver au bon moment”, on peut difficilement faire mieux 😊
Négliger le pitch de l’entreprise et le storytelling.
Parfois, on a envie d’aller vite. Peut-être parce que c’est un excellent candidat et on veut aller plus vite que la concurrence. Ou alors parce que le client/hiring manager met la pression.
On pourrait facilement se dire : “ tant pis, je vais à l’essentiel en début de process, et je miserai tout au moment du closing si ça se passe bien ”. Or c’est une erreur, et c’est une erreur que j’ai déjà commise.
En effet, le closing ne se limite en aucun cas la dernière étape du process. Le closing, ça commence dès votre premier échange avec le candidat.
Si le candidat est emballé par votre pitch, c’est la garantie qu’il restera engagé et attentif pendant toute la durée du process et c’est donc particulièrement important lorsque ce dernier est composé de plusieurs étapes, dont certaines nécessitant un certain engagement du candidat, comme par exemple des tests techniques, des entretiens clients, etc.
Un bon pitch et un bon storytelling durant tout le processus rendront également la fin de ce dernier plus fluide. En effet, une proposition d’embauche et une négociation salariale, ça se prépare !
Vous connaissez la fameuse citation de Lincoln : “ Que l'on me donne six heures pour couper un arbre, j'en passerai quatre à préparer ma hache ” ?
He bien là c’est pareil 😉
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