L'intégration de l'IA générative dans les processus de développement transforme radicalement l'expérience développeur, ainsi que les *soft* et *hard* skills attendues.
Avec sa mise à jour 2025, la FinOps Foundation fait tomber les cloisons : désormais, toutes (ou presque) les ressources IT — SaaS, datacenters, IA, cloud public — entrent dans le radar
Les systèmes agentiques connaissent une vogue extraordinaire qui masque parfois leurs limites et les défis qu'ils soulèvent.
D’après André Choulika, fondateur et CEO de Cellectis, l’un des facteurs principaux et déterminants dans le choix d’un talent par rapport à son entreprise est d’adhérer à la culture de l’entreprise. Ainsi, faire rayonner sa culture et sa Marque est primordial afin d’attirer des talents.
< Attirer de nouveaux candidats dans la Tech en utilisant la Marque Employeur
Comme on vit au quotidien dans son entreprise, on a tendance à croire que tout ce que l'on fait, ainsi que sa culture d’entreprise, est visible de tous.
On ne se rend pas compte que ce n'est pas forcément le cas en dehors des locaux et on sous-estime l’importance de la communication.
"Si tu ne communiques pas, tu n'existes pas."
La visibilité de son entreprise auprès des candidats potentiels, ce qu’on appelle communément la Marque Employeur, est fondamentale.
Je vous présente 4 différents leviers que vous pouvez actionner afin de rendre plus visible votre marque et votre culture d’entreprise en dehors des locaux.
J’ai eu cette discussion avec Didier Girard, co-CEO et VP Engineering de SFEIR, qui m'expliquait que dans le monde de la recherche, la reconnaissance s'acquiert par les publications. Si tu crées quelque chose, mais que tu ne le dis pas, tu n’existes pas.
Le contenu peut être technique, en fonction des expertises de chacun, ou alors sur d'autres thèmes, la vie d’entreprise, la culture, les valeurs, etc.
Il peut prendre différentes formes : article de blog, vidéo, livre blanc, infographie, sondage, posts LinkedIn, etc.
Les canaux de communication pour les diffuser sont multiples également.
> Encouragez vos salariés à créer un blog et à l’alimenter dans leurs différents domaines d’expertise. Vous pourrez récompenser par une prime ceux qui contribuent le plus.
> Mettez en place des cursus de formation d’influenceurs, afin d’encourager l’advocacy auprès des salariés qui pourront publier sur des sites techniques, blogs, github, réseaux sociaux, etc.
> Utilisez les communiqués de presse.
Les évènements permettent de montrer son expertise, sa culture et de créer une proximité avec des candidats potentiels.
Pour des candidats, ces évènements permettent de rencontrer des salariés de l’entreprise et de gouter concrètement à votre culture.
Partez de vos personas (typologie de candidats ciblés), réfléchissez aux sujets qui peuvent les intéresser ainsi qu’aux évènements / conférences auxquels ils participent.
Vous pouvez organiser des Meet-ups sur ces sujets. Soyez innovants dans la forme des évènements, variez entre :
Vous pouvez aussi vous positionner comme expert sur certains sujets et organiser des formations gratuites.
Enfin, participez / sponsorisez des conférences, hackatons, rencontres.
LinkedIn reste évidemment le réseau social le plus pertinent pour le recrutement pour différentes raisons.
Ce réseau social a pour grand avantage qu’il vous permet d’identifier et d’approcher des candidats en volume, tout en travaillant auprès des candidats passifs (candidats qui ne sont pas à l'écoute pour le moment) votre Marque Employeur.
Lorsque vous approchez un candidat via LinkedIn, il peut en savoir immédiatement plus sur vous et votre entreprise.
Sur vous, grâce à votre profil LinkedIn.
Sur votre entreprise, grâce à votre page LinkedIn entreprise.
Il est donc très important de soigner votre personal branding à travers votre page LinkedIn et celle de votre entreprise.
Comme le dit Laurent Brouat concernant LinkedIn :
“Je suis passé de 0 à 56 000 abonnés... en 10 ans. Voici mon conseil. Appuyez sur la touche "Publier" le plus régulièrement possible.”
Twitter sera plutôt utilisé afin de développer votre notoriété et de faire de la veille.
Je reste sceptique quant à l’utilisation des autres réseaux sociaux pour recruter.
Qui aurait envie de s’exposer à titre personnel auprès d’employeurs potentiels ?
Le marketing automation est particulièrement intéressant lorsque vous recrutez beaucoup d’un même type de profil candidats.
Il s’agit de définir et déployer une stratégie d’acquisition de leads candidats (SEA/SMA, SEO, inbound, retargeting) à travers le site carrière, les réseaux sociaux, les évènements, en utilisant la stratégie de contenu déployée auparavant.
On pourra aussi piloter des campagnes et opérations de recrutement via des offres d’emploi, partenariats, évènements, marketing, etc.
Une fois ces leads candidats captés dans les bases de données de l’entreprise, l’emailing automation va être particulièrement intéressant dans la mise en place d’une stratégie de nurturing à travers des newsletters, invitation aux events, envoi de contenus qualitatifs, etc.
Alors que l’activité recrutement d’un candidat peut être suivi via un ATS (applicant tracking system), son activité “marketing” (c’est à dire son interaction et son nombre d’interactions avec la Marque) peut être suivi via des outils type Hubspot.
Au bout d’un certain nombre d’interactions, on pourra qualifier le lead candidat de “Hot Lead”, et le rebasculer à l'équipe Recrutement pour une approche directe.
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Vanessa Perillat
Vanessa Perillat
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