Savoir adapter l'organisation sans asphyxier la culture du groupe

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Les approches lean et agile ont permis ces dernières années de faire ressortir des pratiques culturelles qui transcendent les questions d'organisation pure : la hiérarchie et le partitionnement des entités opérationnelles. Elles le font en reconnaissant la nature dynamique de l'environnement économique des entreprises. Ce faisant, elles mettent l'accent sur un rapport au tissu social de l'organisation qui doit être pris en compte dans la conduite du changement.

En réponse à la disruption des systèmes d'information, on cherche avant tout à éviter l'étouffement par asphyxie culturelle. En effet, chaque groupe (institution, entreprise, sous-département... voire équipe de travail) tend à développer sa propre culture. Or la culture est un attribut fragile de l'organisation. Parfois inconsciente, elle se construit avec le temps. La forme et le stockage des données, par exemple, ainsi que la structure de la plateforme IT elle-même, peuvent résulter de la culture ; mais on constate fréquemment qu'au contraire ce sont les moyens informatiques qui érigent des obstacles à l'ambition du métier ! Un changement d'organisation, qu'il proviennent d'évolutions technologiques ou non, est donc un événement délicat à accompagner.

Un rôle global pour réunir tous les architectes ?

Or le rôle d'architecte logiciel se décline pour faire de cet acteur privilégié l'agent par lequel l'entreprise peut préserver sa vision stratégique, face aux changements rapides. En dotant la transition numérique d'une feuille de route pragmatique, en la partageant entre tous les participants, on s'assure qu'à chaque étape ils puissent saisir les opportunités offertes et s'en approprient les codes. Les architectes sont naturellement en relation avec le métier, avec les équipes d'implémentation et celles qui sont chargées des opérations. Ils sont familiers de la vision stratégique de l'organisation, et peuvent insuffler la dynamique nécessaire à l'accomplissement de la feuille de route ; notamment en identifiant les besoins de formation par rapport aux innovations attendues. Ces besoins, qui concernent directement l'organisation en tant que groupe, vont changer la vision des collaborateurs mais aussi les collaborateurs eux-mêmes ! On parle volontiers de choc des cultures, pour décrire la confrontation entre générations de développeurs, d'administrateurs de systèmes, ou même… d'architectes !

Le plus compliqué est de trouver un équilibre entre la préservation des connaissances et la résistance du conservatisme. L'organisation et la culture doivent réussir à évoluer de concert, pour que le groupe survive. Et c'est la stratégie, une vision partagée de l'avenir, qui donne confiance aux individus dans leur capacité à intégrer les évolutions technologiques. Certes, on connaît des exemples d'organisations ayant survécut à la disparition de leur culture... Mais est-ce vraiment le même groupe à l'arrivée ? Le nom et le logo ne faisant pas tout, nous voulons être capables d'adapter l'organisation aux évolutions technologiques nécessaires, tout en préservant sa culture, son âme. L'architecte d'entreprise doit constamment rester attentif à cet aspect crucial de la transformation digitale. Le risque étant, comme on l'a dit, de perdre la connaissance historique des processus métiers, ou pire, de manquer les cibles commerciales ou institutionnelles visées.

Activer la vision pour conduire le changement

Pour résumer, la transformation d'un système d'information peut avoir des répercussions importantes sur les processus et les méthodes de travail de l'entreprise, ce qui peut entraîner un changement de sa culture difficile à prédire et, parfois, pas forcément souhaitable. Les utilisateurs peuvent avoir besoin de nouvelles compétences ou de nouvelles façons de travailler, ce qui nécessite toujours une formation et un accompagnement adéquats, certes. Mais en réalité le changement le plus difficile à accepter réside en général dans la redistribution des cartes en termes de visibilité : qui possède l'information, qui la partage, à qui ? Beaucoup de personnes peuvent se sentir dépouillées de leurs responsabilités par un changement de périmètre apparu anodin à l'architecte des données.

Bien sûr, la transformation digitale peut également avoir un impact direct sur l'organisation de l'entreprise. Par exemple, elle peut nécessiter la création de nouveaux départements ou l'ajout de nouveaux postes pour gérer le système et les données. Elle peut également entraîner une réorganisation des équipes existantes, en particulier si le nouveau système modifie la façon dont les employés collaborent ou communiquent ; ce qui est un point vital. Enfin, la transformation du système d'information a un impact sur la stratégie de l'entreprise et la façon dont elle interagit avec ses clients et ses partenaires. Mais on cherche toujours à optimiser la collecte et l'utilisation des données, dans le but d'aider l'entreprise à prendre des décisions plus éclairées et à mieux répondre aux besoins de ses clients.

Dans l'ensemble, la transformation du système d'information peut être un catalyseur de changement pour une entreprise, en modifiant sa culture, son organisation et sa stratégie. Cependant, pour que la transformation soit réussie, il est important d'anticiper ses impacts potentiels et de s'y préparer de manière proactive.